[Osobní produktivita] Development plán 2 - poznámky
Jak jsem sliboval, tento týden proběhlo interní školení na téma nastavení individuálních cílů a přípravy development plánu na rok 2013. Přináším Vám tedy něco se svých poznámek a postřehů.
V první řadě, obě dvě školení byla koncipována jako osvěžení základních znalostí, tj. Co je to cíl, důvody proč cíle nastavujeme, jak nastavit cíl atd. Hlavní myšlenka, která se táhla napříč celým sdělením bylo, to že osobní cíle by měly být sladěny s cíly organizace a podporovat je, stejně to platilo i o nastavení development plánu. S čímž nezbývá než souhlasit. Zajistí se tak konsistence mezi cíli jednostlivce, odělení a celé organizace.
K nastavení osobního development plánu se hodně diskutovalo, že musí také následovat cíle, které jsou nastavené podle principu SMART, tj. Specific, Measurable, Achievable, Relevant and Time-bound.
- Performance Management Cycle
Zajímavou info-grafikou, kterou jsem překreslil z zjednodušil, je popis cyklu od zadání cíle po jeho závěrečné ohodnocení. Vychází myšlenky, že cíle se mohou v průběhu roku měnit, zanikat a nebo vznikat nové a tak není od věci nastavit pravidelné půl nebo kratší hodnocení v průběhu roku . Jak vidíte pravidelná zpětná vazba a supervize nadřízeného je vždy na místě :).
- Model: 70 - 20 - 10 aneb jak se úspěšní lidé vzdělávají
- 70% Learning on the job
- 20% Learning from others
- 10% Training
Jednou z dalších částí, která mě zaujala byl model 70 - 20 - 10, který vyjadřuje přístup dnešních zaměstnavatelů k systému sebevzdělávání zaměstnanců. Určitě zohledňuje nákladovou politiku na externí školení, která ne vždy přinášení vynaložené náklady kýžený efekt. Tento nedostatek je tedy kompenzován možností interních školení a nebo spolupráci na jiných projektech, které zaměstnanci umožní naučit se něco nového. Vy jímkou jsou určitě např. Školení pro programátory a IT specialisty, které se nedají interně pokrýt.
Mezi možnosti, které se objevily pro vzdělávání v rámci své práce byly například: Práce na novém projektu / start upu, pomoc při přípravě návrhu na nový systém, pracovat na projektu v jiné roli, než je zaměstnanec zvyklý, spolupráce na vyřešení konfliktu. Ale třeba také poskytnout možnost strávit nějakou dobu na jiném oddělení. Velkou službu dělají samozřejmě interní školení pořádaná zaměstnavatelem a samostudium.
Mezi oblasti / aktivity , které se mohou přidat do development plánu a nejsou čistě pracovní jsou i málo zmiňované body, jako networking, publikace vlastních článků, působení v profesních organizacích.
Závěrečné doporučení, jak sestavit efektivní development plán je pak jednoduché: Nastavte si cíl tak, aby se prolínal s více metodami rozvoje.
Jak může vypadat ukázkový případ nastavení cíle a činností, jak ho dosáhnout uvádím níže.
Cíl: Zvládat efektivně konfliktní situace se svými spolupracovníky, tak abychom dosáhli společné dohody.
Akce, jak cíle dosáhnout:
- Účast na webinaři "Řešení konfliktů" pořádaném firmou XY v červenci --> 10% Training
- Využít nabyté znalosti při vyjednávání s marketingovým oddělením na projektu, který plánujeme spustit koncem tohoto roku --> 70% On the Job
- Nacvičit si zvládnutí krizového scénáře rozhovoru s kolegou Davidem --> 20% Learning from others
Celkově času stráveného na školení nelituji, sice by mohlo být pro příště kratší, ale na druhou stranu byl čas na dotazy od posluchačů i malý brainstorming.